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关于RPO,你需要知道的那些事!

首席招聘官2019-06-26 19:09:46

首席招聘官


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文/李炯明,科锐福克斯,雇得易联合创始人

RPO到底给雇主企业(甲方)带来哪些价值?

  平时我在面试RPO顾问,项目经理,方案销售候选人时,总感觉他们没能很好地陈述RPO的价值,这源于他们对企业招聘核心业务流程欠缺足够认知。

  企业招聘业务流程有价值的核心行为,主要包括:需求定义,传播(职位广告),吸引,获取,甄选,评估,聘用,入职管理等。雇主企业根据自身的招聘业务特点,自有招聘专员数量和能力,确定将上述流程中的一个或者多个环节外包给外部专业招聘服务机构,这就是招聘业务流程外包(RPO),因此谈RPO必须要谈企业的招聘流程以及价值行为(Valuable Action)。

业务流程

业务描述

服务内容与形式

外包可行性

需求定义

与业务经理的沟通;

准确定义招聘需求;

提高职位广告陈述的准确性

与第三方招聘顾问有效沟通与传递

顾问派遣(On-Site)

可以外包;

一般是内部招聘人员配置不足的情况。

传播

互联网广告

电话销售(尤其针对现有人才库)

EDM(大规模电子邮件)

EDM,电话邀约,在线广告方案,媒体选择,传播方案设计,广告方案设计

主要服务商是“招聘网站”;在线传播方案公司提供该类服务。

吸引

吸引策略制定与实施

雇员体验多媒体方案

雇主品牌与EVP传播

招聘事件策划

营销方案

专属人群或者校园活动策划

比赛\竞赛事件策划与组织实施

项目性外包;

一般用来提升雇主品牌与影响力

获取

有效候选人获取

广告

候选人搜索

内部/社会化推荐活动策划组织

现场招聘会策划组织

校园招聘活动策划组织

外包可行性比较高;

容易衡量,是当前RPO中的主流服务

甄选

对大量的求职者进行基本筛选;

筛选内容主要针对求职动机,语言技能,工作经验,基本的技能(例如办公工具使用),以及具备相应工作必要资质的核实等等;

公司业务部门,HR的面试安排与跟进。

顾问现场工作:

简历浏览与评估

电话面试,现场面试

测试组织实施

安排业务部门的面试与评估

外包可行性比较高

评估

对候选人进行结构化,能力面试;

组织测评或者专业性技能测试,考试;

公司业务部门,HR的评估汇集与综合。

顾问现场工作

协调业务部门对候选人进行评估;

外包可行性比较高

聘用

对通过甄选、评估合格候选人进行聘用;

包括Offer的沟通协调,谈判,以及Offer在公司内的审批流程

顾问现场工作

外包可行性比较高

入职管理

办理入职手续

入职引导

提供ESS指引

将数据录入e-HR系统等

顾问现场工作

一般有雇主企业SSC(共享服务中心)完成。

可以外包

  企业将招聘业务外包的主要动机无非就是提高招聘效率,降低招聘成本。具体可以体现在一下几个方面:

Ÿ1、将招聘信息传播、候选人获取外包给专业性公司,可以提高候选人获取效率;

Ÿ2、专业性公司在人才搜索,内部推荐策划,社会化推荐房有转型经验;

3、专业性招聘公司一般都有一定数量的人才数据库;

4、通过招聘顾问派遣,减少甲方不需要太多专职招聘人员,这堆项目性招聘可以带来人员报酬与拥有成本。

RPO有哪几种典型模式?

  招聘流程外包进入中国,许多本土供应商、雇主企业错误地将其理解为“小猎头”,更有人错误地将RPO理解为“简历提供服务”。事实上,RPO至少有以下几种形式:

第一种:招聘顾问派遣

  

  这种服务一般是解决外资企业进入中国,对中国人才供给市场,招聘服务,以及雇佣法律等缺乏足够只是与经验,另外公司短期内难以组建足够规模的专职招聘队伍。另外一种情景式是临时性的招聘需求大增,公司不希望聘用太多正式招聘专职雇员,而希望通过专业招聘公司派遣。

  雇主公司将部分或者全部招聘工作交付给派遣顾问,通常安排招聘效果或者支付N倍的工资报酬作为费用给乙方。

第二种:搜索优先(SourcingPriority)的RPO方案

  这种服务甲方主要是希望乙方提供更多有效候选人,通常乙方提供的候选人只需要通过“浏览”,参与“面试”,或者通过第一轮面试等等环节。这类服务一般按照提供“有效”候选人的数量付费,或者按照候选人实现的进程付费。

第三种:招聘专案的策划与组织实施 (Campaign/Event)


  这种服务一般是帮助雇主完成项目事件,例如现场招聘会,校园招聘。有一些创新性的服务,例如帮助雇主公司人才库实现简历更新,或者再求职。当然还有一些竞赛策划组织(例如IT行业典型的编程马拉松),大规模的笔试考试组织服务等。这种服务一般是按照专案的成本、效果目标达成情况来付费。

第四种:端到端的招聘流程外包(End to End Solution)

  将公司招聘全部或者部分外包给第三方招聘机构,公司自己的招聘人员只有几个,主要负责渠道拓展,政策与流程,以及关键人才招聘等。例如赛诺菲(中国)有大约60名招聘人员,其中30%的招聘专员来自第三方招聘机构的RPO部门。

  RPO的特点:

1、负责几乎整个招聘流程的业务(有的公司将Offer沟通,发放,审批由内部招聘专员完成);

Ÿ2、负责全部渠道效能的开发与利用,例如招聘网站,内部推荐,自行搜索,第三方猎头,后台顾问搜索等等;

3、对招聘的效率,质量负责;

Ÿ4、双方关系非常紧密。

5、按照招聘的效果付费。

定义标尺,衡量并控制RPO的交付过程!

  招聘流程外包项目能否成功,关键在于方案阶段是否能够确定效果的衡量尺度与指标。衡量RPO交付效果一般有几个方面的指标,具体包括:交付效率,效果,质量,成本以及渠道产出的控制等(渠道直接影响成本)。

第一:衡量RPO交付的效率


  衡量RPO交付效率与衡量其他招聘的效率没有太多的差异,主要是完成整个项目周期,单个职位平均关闭周期,寻找与推荐候选人的平均周期等。

  Ÿ 项目周期:一般项目招聘数量及雇主方的对招聘要求的紧急程度,通常是3~9个月不等,针对整个项目招聘。

  Ÿ 提供候选人的效率(LeadTime):通常用Time-to-Find (从接到职位到推荐候选人给业务部门这个时间长度)或者用Time-to-Offer Signature(接到职位到候选人签了Offer这个时长),前者一般都要控制在2~3周内,后者一般都要求被控制在4~6周。

第二:衡量RPO交付的整体效果

  

  衡量RPO交付效果主要还是对整个项目按成的比例,以及雇主方HR,业务部门的满意度,这具体可能包括以下几个方面:

  Ÿ 完成比率(FulfillRate):在规定的时间内完成所有职位空缺的比例,原则上都需要完成80%以上,客户才可能打到基本满意,并且交付周期不能被拖延得离谱。  Ÿ

  空缺率(VacancyRate):指雇主方在单位时间内(月,季度)需要招聘人员没有到位导致人员空缺的比例,通常指空缺的人头数除以在职员工人数。

  Ÿ 满意度(Satisfication,HR或者业务部门): 指通过专门的问卷或者在日常交付过程统计到的甲方HR,业务经理对乙方工作过程的满意度。

第三:衡量RPO交付质量的重要指标

  

  衡量RPO交付的质量指标有过程指标,也有结果指标。结果指标一般指被录用人员的转化率,存活率、达到高绩效的比例。过程指标是指乙方提供候选人的质量,衡量乙方在人才筛选方面的技能。

  Ÿ 保留率(RetentionRate):指通过RPO交付被录用的员工通过试用期,半年的存留比例。

  Ÿ 绩优率(ExcellentPerformance Rate):优秀绩效员工比率(通过RPO交付聘用)在占全部员工的比例(或者所有新聘员工的比例)。

  过程指标主要指各类命中率(Hit Ration),例如:  Ÿ

  面试率(Candidates-to-Interview):指推荐候选人被面试的比率,衡量乙方顾问筛选候选人的基本技巧,降低甲方业务部门不必要的时间耗费。

  录用率(Candidates-to-Offer):指推荐候选人通过面试,评价之后,被甲方决定录用的比例,衡量乙方推荐,筛选,评估技能的综合指标。

  Ÿ 入职率(Offer-to-Boarding):被录用人员的入职比例,指后续的跟进工作,以及与候选人的互动性做得如何。

RPO人才获取的渠道计划与效力目标

  招聘流程外包的成败与人才获取渠道是否严肃规划有很大关系。当前中国雇主还是停留在对RPO初级认知阶段,认为RPO就是价格低廉的“搜索外包”(TalentsSearch Outsourcing),恰恰相反,RPO的真实价值应该体现在:通过职业化程度高的专业顾问对现有招聘渠道进行效力优化,以及新招聘渠道开发!

招聘渠道

当前状况

优化目标

招聘网站

10%的招聘贡献;

主要依赖显示性招聘广告(Banner)或者Minni-Page(成本高昂),效果低下;

降低成本,提高到20-25%招聘效率贡献目标

转向购买关键词的搜索,在搜索页的排序位置;

RPO后台顾问搜索贡献要实现15%~20%。

内部员工推荐

10~15%的招聘贡献

员工参与度不高;激励模式单一,过于强调“结果导向”

30%的招聘贡献目标

提高员工参与度到50~60%(员工参与);改善员工参与便捷性工具,激励多样化,过程激励。

招聘渠道

当前状况

优化目标

官方招聘主页

(Official Career Site)

通过公司官方网站申请求职者不到5%;

没有动态的互动性招聘主页;

求职者体验糟糕,缺乏必要的传播

实现15-20%招聘贡献

构建互动动态人才社区,改善体质者体验;

加强在社交媒体以及对过往求职者的宣传传播;

SEO|SEM优化,甚至购买关键词吸引搜索用户流量,提高官网的吸引与人才获取效力。

猎头招聘

采用猎头机构数量太少;

猎头职位过程缺乏管理控制

整体贡献控制在10%以下,

但是 专业性强或中高级岗位要承载20~30%份额;

提高Contingency-Base猎头机构数量,专业化筛选,评估以及管理猎头工作,

过程量化管理。

  甲方原则上要求乙方承诺,RPO项目DE后台顾问必须承担不少于30%的搜索贡献,也就是说RPO提供商的候选人顾问需要通过搜索人才库或者其他途径,获取候选人,原则上这个渠道的贡献一般最好确定在30%左右,具体比例要结合评估招聘的难以程度。另外再某些行业可以增加创新性人才吸引渠道,例如:

招聘渠道

效果分析

目标

后台顾问搜索

RPO前是没有的。

实现30%以上的贡献

这个渠道是RPO项目中很重要的一个渠道。

专案策划

-现场招聘会

现场招聘会在互联网社交网络时代,移动互联时代,几乎没有任何效力。但是可以与技术沙龙等形式结合在一起。

5~10%的贡献目标

专案策划

-竞赛或者比赛

独立的技术竞赛或者IT知识比赛,编程马拉松等。

20~25%左右的贡献目标,同事扩大雇主品牌传播,提升公司招聘主页的注册量。

结合社交媒体传播。

RPO的成本结构以及费用支付策略

  招聘流程外包的费用最大的部分仍然是人才获取成本(广告,推荐奖金,以及顾问搜索的人工,个性化的专项方案),其次是人工成本(主要是前台顾问)。对于RPO的第1,2,3中模式,成本费用非常容易测算。端到端的项目想对复杂一些。案例:如果在6个月内需要招聘100个初级开发工程师,测试工程师,大约有20%的是开发经理和自身开发工程师(20个需求数量),整个RPO大概的费用是多少呢?(视实际情况而定)

  RPO的费用原则上按照项目进程来支付,通常分3~4个阶段支付。

在中国发展RPO的业务面临的主要挑战是什么?

  在中国市场,目前能够接受完整RPO服务的,仍然是跨国公司与外资企业为主公司,即使在美国市场仍然只有25%~30%(需要确认!)的雇主愿意使用RPO服务。RPO虽然短期内能够节省成本,提高招聘响应速度,但是对雇主公司培育长期人才获取与招聘能力的价值是不确定的。

  中国本土企业对RPO的认知是有限的,这制约了中国企业采用RPO服务。

  首先,从文化上而言,中国企业需要构建信任感,中国企业很难接受RPO的顾问外派。

  其次,中国企业认为RPO就是“低成本方案”,就是廉价服务,是猎头服务的替代,这是错误的认知。

  第三,中国企业缺乏管理实践,就连招聘过程量化管理,指标化控制都缺乏必要的知识,对接受整体RPO方案的难度是很大的,因此只能接受“看得见,摸得着”的“包简历,包面试,包聘用”这样的小三包服务。

  第四,中国企业招聘业务过程管理缺乏有效的工具,电子化程度不足,如果整个RPO的过程只能通过Excel来管理,数据的可信性,以及繁重的体力活很显然是巨大的障碍。

  所以说,RPO仍然属于高附加值的专业性服务,不管在创业型公司,还是在快速成长型公司,大型企业都需要RPO服务。

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